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根据人力资源专业人士协会的数据，在乔治·弗洛伊德被谋杀后，DEI的职位增加了55%。作为一个在DEI领域工作了近20年的人，在这样的悲剧和社会压力之后，看到公司开始投资这一领域是令人鼓舞的。不幸的是，三年来，我们看到，随着经济开始萎缩，许多组织对DEI的投资更具绩效，DEI的角色是第一个被淘汰的。此外，那些被任命为DEI角色的人没有得到支持，也没有为成功做好准备，导致该职业的高流动率和倦怠。根据Revelio实验室的数据，到2022年底，DEI职位的流失率为33%，而非DEI职位的流失率为21%。这项工作是繁重的，可能是孤独的，通常从事DEI角色的人正在处理他们自己的生活经历，这可能会影响他们自己的恢复力和继续从事这项工作的能力。

经常有人问我，这么多年来，我是如何做到这一点的，我从中吸取了一些经验教训。它们对任何组织和DEI专业人员在从事这项工作以确保工作的可持续性时都有帮助。

虽然每个组织都需要在其DEI之旅的某个地方开始，但那些使用我称之为“堆栈”方法的通用构建块构建DEI战略的组织已经取得了更大的成功，并且在领导和经济不确定的情况下更具可持续性。

DEI策略的STACKS模型

年代系统的方法

考虑对员工职业发展轨迹的影响，确保所有人都能获得公平的结果。这项工作通常是耗时且乏味的，并且并不总是对组织的大多数人可见，但通常可以产生最大的影响。例子包括:

• 审查整个人才生命周期中标准或选拔过程中的偏见和不公平
• 政策和薪酬公平审查
• 领导的机会是公平分配的
• 流程和决策的透明度

T一个在上面

这项工作不能仅由DEI领导或人力资源部门拥有。高层领导需要公开表达他们的承诺。例如:

• 高层领导以导师和执行发起人的身份参与DEI活动
• DEI是整个业务战略的关键优先事项
• 高层领导/董事会-对外公开承诺，推动更广泛的网络/社会共同解决DEI问题

一个问责制和度量标准

当DEI被视为整体业务战略的一部分时，就需要像战略的其他组成部分一样对其进行衡量和监控。这就是数据收集和报告至关重要的地方。有数据支持不平等或差距的存在，对推进对DEI倡议的支持非常有影响，并防止出现倒退。这有助于将情感或主观性从讨论中剔除，并有助于关注可能导致这些差距的原因。强有力的问责制和衡量标准可以包括：

• 明确的关键绩效指标与研发目标和运营单位的进展作为业务计划的一部分进行衡量
• 自我识别人口统计数据，具有高完成率和包容性类别，以做出明智的决定
• 所有员工的个人DEI发展目标
• 外部基准和奖励，以了解最佳实践和改进的领域

样本多样性指标：推广、留存、构成、表现等。
样本包含指标：员工调查情绪，完成自我识别

C文化变迁与竞争力

虽然制定战略和衡量目标的进展是至关重要的，但我们也知道，员工的日常经历会影响他们的归属感。即使是最公平的政策和制度也需要以包容的方式运作的人员和管理人员。这是一种需要培养的技能，需要投资和支持。一些可供考虑的选择：

• 通过承认影响员工的社会事件来创造心理安全感
• 提供技能建设，包容性领导和自我意识作为领导力发展的一部分
• 认可、奖励和加强包容性行为，让每个人都明白这是非常重要的

K知识和意识

无意识偏见训练作为一种独立的干预手段，对行为的影响被认为是无效的。然而，当DEI和无意识偏见训练成为DEI干预的更大战略和生态系统的一部分时，它可能会更有价值。当组织花时间提供DEI概念和术语的清晰度时，它可以帮助建立对DEI挑战和其他人需求的基本认识水平。主要概念包括：

• 无意识的偏见
• Allyship
• 心理安全和归属感
• 多元化、公平、包容
• Microaggressions

年代结构和治理

成功的DEI策略不会把工作留给人们做“桌子的一边”。拥有适当的结构和治理，无论在何种政治或经济气候下，都能保持工作的连续性。这是您可以判断组织是否认真对待在DEI方面取得进展的地方。

• DEI理事会由整个组织的代表组成
• 员工资源小组（ERGs）有明确的重点，采取交叉的方法，并得到时间和资源的支持
• DEI职能资源充足，有专门的预算，在高级领导/董事会一级有适当的机会和影响力

DEI的工作不断发展，在全球范围内变得越来越复杂。致力于创造更公平工作场所的DEI专业人士和组织需要认识到，没有“放之四海而皆准”的方法，这项工作受到各种因素的微妙影响。没有什么灵丹妙药，但通过采用STACKS方法，我相信您可以以更可持续和更有效的方式处理这些复杂性。