雇主如何努力创造包容、多样化和公平的工作场所？

在第5章中，谢里丹的思想领袖们分享了他们对一个及时和热门问题的专业见解。从我们的一些创新的领导者和变革推动者学习，因为他们反映的问题是最重要的谢里登和更广泛的社区。

连续第三年，谢里丹重返《福布斯》加拿大最佳多元化雇主榜单排名第12位，也是唯一一所上榜的150所大学。今年早些时候，谢里登也在《福布斯》杂志年度加拿大最佳雇主排行榜上名列前茅该调查涵盖了37个行业的300名雇主。

在Take 5的这一期中，Sheridan的EDI知识动员经理Alicia Sullivan讨论了组织应该采取的步骤，以促进工作场所的公平、多样性和包容性（EDI），员工在领导责任中发挥的重要作用，EDI对员工保留的影响等等。

1. 您认为组织必须采取哪些必要步骤来创建重视并体现EDI的工作场所？

雇主需要考虑的第一件事是一个系统的方法，让整个组织都参与到某种能力中来。责任不应该仅仅由你的EDI/HR部门承担。高层的语气至关重要。高层领导的支持和承诺明确将EDI作为组织总体战略的一部分，这是促进工作场所公平、多样性和包容性的关键第一步。他们对EDI工作的认可和参与向员工展示了组织的承诺。如果高层领导没有表现出这种程度的承诺，员工对战略的支持可能是试探性的，可能不相信这个过程。组织还必须将资源投入到EDI工作中，因为组织绩效与有效地管理不同的人才紧密相连。分配足够的资源来实施EDI计划——无论是提供物理空间、充足的人力资源还是预算——将为员工提供完成需要完成的工作的手段。有了这笔投资，能够接触到高级领导层的EDI领导者，比如Sheridan的包容性社区副总裁，应该在决策桌上占有一席之地。

2. 对于希望在其组织内实施EDI政策和程序的雇主，您有什么建议？

当我思考EDI随着时间的发展轨迹时，我们从一个数百年来存在于我们的系统和人际关系中的系统性不平等和偏见的地方开始。因此，虽然许多组织都在等待“正确的方法”，但不幸的是，没有关于如何“以正确的方式进行EDI”的手册或快速修复。其次，对失败的恐惧是非常真实的，组织通常不会开始，因为他们想在开始之前拥有理想的条件。但这是一个错误。组织需要评估他们所处的位置，然后开始。事物通常从那里进化而来。更重要的是，组织需要倾听所有利益相关者的意见。进行这样的对话会发现组织内部的问题；什么是有效的，什么是不有效的，特别是当它们与应该获得平等的群体的经历有关时。例如，几年前，谢里登根据学生和员工的反馈，将一些洗手间重新划分为中性卫生间，以包容那些自认为是非二元性别的人。通过有意义的对话，我们可以发现任何痛点或差距，并采取行动。随着我们对社区成员的需求有了更好的了解，倡议和计划自然就会出现。

“许多组织都在等待‘正确的方法’……但这是一个错误。组织需要评估他们所处的位置，然后开始。事情通常都是从那里开始发展的。”

当实施政策和程序来修正历史和当代的不平等时，组织还需要准备好应对反弹。会有一些人秉持零和思维，认为为应得平等群体的成员解决障碍会限制他们的机会。对于组织来说，在反弹发生之前制定行动计划是很重要的。要做到这一点，一种方法是拥有数据，并用它来证明基于事实的决策是合理的。当领导者掌握了组织的人口统计数据、员工经验、不同群体的薪酬和流失率等数据时，就会有证据来解释为什么要实施这些计划和政策。最终，我们希望创建一种嵌入EDI的文化，每个人都知道它，相信它，并以它为生活。随着时间的推移，它将成为组织DNA的一部分，人们会希望继续为每个人创造更好的空间。

3. 员工可以做些什么来确保他们的领导对在工作场所促进EDI负责？

员工可以做的事情太多了。作为员工，我们并不总是认识到我们作为一个集体所拥有的权力，而且我们经常不能有效地利用这种权力来让高层领导对他们的决定负责。作为员工，我们可以做的一件事就是占用空间。当桌子空着的时候坐下来，当没有座位给你的时候，带上你自己的座位，寻找机会参加那些做出决定的空间。在公开问责方面，一些方法包括参加市政厅、员工会议或咨询，员工可以提出问题并得到答案，使他们更好地理解和欣赏组织的决策。这些空间也创造了向领导提供反馈的机会，供他们考虑。

“作为员工，我们可以做的一件事就是占据空间。当桌子开着的时候坐下来，当没有座位给你的时候，带上你自己的座位，寻找机会参加那些做出决定的空间。”

另一方面，员工也可以利用匿名机制提供公开和诚实的反馈。你能想象如果一个组织中的每个人都要完成一份员工敬业度调查吗？这将形成一个丰富的信息库，向领导层通报正在工作的EDI实践和需要改进的EDI实践。对于那些害怕以个人身份表达观点而遭到报复的人来说，作为一个群体集体发言（例如员工资源小组）可能是一个很好的选择。当我们作为一个集体的声音来到谈判桌前时，人多力量大。

4. 多元化是如何促进员工留任的？它能产生长期影响吗？

多元化是留住员工的支柱之一。当一个组织中有不同的代表时，人们会看到自己在组织的不同层次上得到反映，尤其是在领导阶层，这鼓励他们留下来。下一个支柱是公平。当员工认为他们有公平的职业发展和晋升机会时，他们更有可能感到满足并留下来。

“多元化是留住员工的支柱之一……留住员工的关键在于包容。当人们有归属感时，（员工）更愿意留在雇主身边。”

留住员工的关键在于包容。当人们有归属感时，他们更愿意留在雇主身边。增加的因素包括反种族主义的政策和文化，不容忍歧视和骚扰，以及对非殖民化的承诺。这是一个复杂的方案，但让员工觉得这是一个他们愿意花很长时间发展自己的MG游戏并做出有意义贡献的地方，这是至关重要的。嵌入和维持EDI原则和实践对于今天的组织来说是必不可少的。我们必须继续努力实现更加公平和包容，增加高级职位的多元化代表性。这是一项艰难而复杂的长期工作。

5. 在过去的一年里，谢里登推出了加拿大唯一的英语知识动员传播中心，在福布斯2023年加拿大最佳多元化雇主排行榜上排名第12位，并继续致力于CICan的50-30挑战。认识到谢里登正在继续在工作场所实施更多的公平、多样性和包容性实践，该机构目前做得特别好吗？

我想说的第一件事是谢里登对学生成功的承诺是首屈一指的。它是安大略省最顶尖的学院之一，原因是它的员工。从学生事务人员为学生提供基本服务到教师开发和提供适合不同学习者的课程，我们的员工为学生的成功做出了贡献。作为50-30挑战的签署国，谢里登有意致力于多元化其员工队伍，包括领导层和董事会。通过这项有意的工作，谢里登被选为加拿大两所学院之一，代表CICan作为EDI知识动员中心。这使我们能够支持加拿大各地的组织，以及我们在皮尔和霍尔顿的集水区内的组织实施EDI战略，帮助他们在领导层和董事会中取得更多元化的进展。谢里丹还为所有员工提供EDI的基础培训和教育。这包括关于无意识偏见、公平做法、无障碍和跨文化能力的培训。我们正在为我们的全体员工提供有关EDI的教育和意识，这有助于创造更多的对话，文化敏感性以及对差异的更好理解和欣赏。我首先要说的是，培训和教育是不够的——它并不总是转化为行动。然而，谢里登在锚定倡议方面做得很好，这些倡议有助于嵌入学习。例如，我们有几个员工资源组来支持员工的归属感。然后，这些团体的许多对话和倡议会回到大学生态系统中，为领导者提供机会，了解哪些是有效的，了解持续存在的问题，并最终采取行动解决问题。

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Alicia Sullivan是一位敬业的领导者和EDI专业人士，目前担任位于谢里丹学院的加拿大大学和研究所（CICan） EDI知识动员和传播中心的公平，多样性和包容（EDI）经理。她为加拿大范围内的咨询计划提供业务和计划监督，以推进加拿大政府的50 - 30挑战计划的目标。Alicia为跨4个区域学院中心的EDI顾问团队提供领导、指导和指导，并与加拿大20多所英语学院和研究所更广泛地合作，帮助他们识别和解决系统性障碍，在大学中创造更多元化、公平和包容的工作场所。她曾担任过谢里登以前的角色，包括，一个改变游戏规则的学生体验计划的项目经理，是公平，多样性和包容性协调员。她目前是社会学的兼职教授，并在几个霍尔顿地区组织担任志愿者，担任EDI顾问，帮助他们解决公平应得群体成员面临的障碍。

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有兴趣联系艾丽西娅·沙利文或其他谢里登专家吗？请发邮件至communications@sheridancollege.ca本次采访为篇幅和清晰度进行了编辑。